ネットフリックスからイノベーションが生まれる理由──能力密度や率直なフィードバックによる組織文化とは
登壇者：INSEAD（欧州経営大学院）教授／作家／組織行動学者 エリン・メイヤー氏
カオスを許容しイノベーティブであるための「ネットフリックス実験」
最初の起業の失敗を活かし、ヘイスティングス氏はルールや管理プロセスのない状態をネットフリックスで実現しようとした。しかし、単に自由を与えるだけではカオスに陥るかもしれない。そこで、短期的なカオスを許容しつつイノベーティブな組織であるために導入されたのが、「ネットフリックス実験」と呼ばれるものだ。
「『ネットフリックス実験』はとてもシンプルなものでした。リードはこう考えたのです。ほとんどの会社ではポリシーやプロセスは平凡な社員のために存在する。しかし最優秀とされる社員たちは、管理される必要がないのです。もしネットフリックスの組織を、できるだけハイパフォーマーだけしかいない構成にできたらどうだろう？ そうすれば膨大な自由を与えられると」（メイヤー氏）
当時のネットフリックスは、無名で資金も乏しかった。そんな会社が高給のハイパフォーマーを雇うにはどうしたら良いのか。ヘイスティングス氏はこの問題に、ソフトウェアエンジニアの間でよく知られている。「ロックスターの原則」をもって対応することにした。
会員登録無料すると、続きをお読みいただけます
-
- Page 2
-
- Page 4
-
- Page 5
この記事は参考になりましたか？
- この記事の著者
-
この記事は参考になりましたか？
この記事をシェア
