1：調査実施の背景

　『エンゲージメント』は、人事領域において「社員と会社との間での確固たる信頼関係」を意味しており、現在大きな注目を集めている。注目を集める理由としては、2019年12月末に、経団連・中西宏明会長が「働き手がやりがいをもって仕事に打ち込める『エンゲージメント』を高めることが、日本経済にとって重要だ」との考えを示したことと、調査「人事・人材管理市場2019」によると、国内の従業員エンゲージメント市場は2017年度から2018年度の1年で約3倍拡大、今後も成長は加速し2022年度には市場規模が120億円になる見込みであること等が挙げられている。

　エンゲージメントは、大きく分けると「組織に対するもの」と「仕事に対するもの」があり、本調査では、個人と組織の両方にポジティブな影響がより大きい「仕事に対するエンゲージメント」、すなわち『ワーク・エンゲージメント』に焦点をあてて調査を行ったという。

2：調査結果のポイント

■仕事に熱意があるのは全体の約４割、仕事から活力を得ているのは約2割

　約4割が1週間に1度以上の頻度で「仕事に熱心だ」、3割強が「仕事に誇りを感じる」「仕事をしているとつい夢中になってしまう」と回答。一方で、「活力がみなぎるように感じる」「さあ仕事へ行こう、という気になる」と回答した人は全体の約2割であった。

■ワーク・エンゲージメントが高いのは「営業職の20代男性と40代女性」、低いのは「サービス職の30代女性と40代女性」という結果に

■ワーク・エンゲージメントが高まるのは、「仕事が前に進む時」「役に立っていると思ったとき」「集中しているとき」「成果が出たとき」「よいものを目指して工夫しているとき」

　一方で下がるのは、「仕事が誰のためにもならないと感じるとき」「誰でもできる仕事だと感じるとき」「上司から理不尽な扱いを受けたとき」

■約4割の人が週に１度以上「仕事のために心にゆとりがなくなった」「心身ともに疲れ果てた」と感じている

　職種別に結果に差が見られ、サービス職ではスコアが高く、技術職や事務職では低かった。【図表3 右列】また、その理由は「仕事の裁量の低さや仕事の負荷に対する報酬の不足が疲弊感をひきおこすこと」と考察できた。

■高いワーク・エンゲージメントは、「個人」と「組織」の両方に良い影響を与える

　「個人の幸福感」「組織や仕事への適応感」「離職意向」の3つとワーク・エンゲージメントとの関係は、ワーク・エンゲージメント高群（上位33％）と低群（下位33％）間に有意な差が見られた。

■ワーク・エンゲージメントを高める職務・職場の特徴は、「先々やってみたいことを具体的にイメージできる」「環境変化を楽しめる」。また、職務のアサインの仕方や上司や同僚の支援は、「上司が、担当する仕事の意味や意義に関する話をする」「職場や会社の将来に関する意見交換をする」ことや「職場における質の高い成果を志向する風土」

■ワーク・エンゲージメントを高めるための制度・仕組みとして有効なのは、経営や仕事に関する情報の共有（「経営の重要な情報の従業員への開示」「朝礼や社員全体会議を通じた会社のビジョンの共有」や職場での「仕事上の成功事例を共有する機会」）、また働き方改革の施策としては「働き方（時間・場所）の柔軟化」であることが示唆された。

　自信やスキルなどの個人の資源向上につながる「お互いの良いところやお互いへの感謝を伝え合う仕組み」「自分の希望に応じ、特定のスキルや知識を学べる研修」「従業員が幅広いスキルを獲得できるようなジョブローテーションの機会」も、ワーク・エンゲージメントを高めることに効果がある可能性が高い。