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ホラクラシーを実践するダイヤモンドメディアの経営に必須なコミュニケーションの可視化

 新しい組織のあり方として「ホラクラシー」に注目が集まっている。ダイヤモンドメディア株式会社は、2007年の創業以来、管理しない経営による全員参加型の組織を追求する、日本におけるホラクラシー経営の草分け的な存在だ。同社がホラクラシー経営を行う上で欠かせないのがビジネスチャットツールの「チャットワーク」だ。同社の武井浩三氏(代表取締役)、岡村雅信氏(COO プロデューサー)、近藤祥子氏(エンジニア)に、独自のカスタマイズなど、その活用法を聞いた。

[公開日]

[語り手] 武井 浩三 岡村 雅信 近藤 祥子 [取材・構成] やつづかえり [写] 和久田 知博 [編] 栗原 茂(Biz/Zine編集部)

[タグ] ワークスタイルIT ワークプレイス ホラクラシ― チャットワーク コミュニケーションの可視化

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自然の摂理に則った組織を支えるのは徹底的な「情報共有」と「コミュニケーション」

――御社が実践しているホラクラシー経営とはどのようなものですか。

武井(ダイヤモンドメディア株式会社 代表取締役 共同創業者):
 上下関係や肩書きを作らない、給料をみんなで話し合って決めるなど、今となっては特色のある制度が色々あるのですが、最初は「人間を大事にした、自然の摂理に則った組織を作ろう」という理想だけがある状態でした。「とりあえずやってみよう」と始めて、その中で起きる問題に対処しながら、徐々に今の形ができあがってきたのです。

武井浩三武井浩三氏(ダイヤモンドメディア株式会社 代表取締役)

――「自然の摂理に則った状態」というのは?

武井:
 誰かが何かを一方的に決めるということがない状態です。例えば人事権を持っている人が役割を任命し、誰かがそれに従うということはやめようと、肩書きや上下関係をなくしました。誰がどんな仕事をするか、リーダーシップを発揮するかは肩書きで決まるものではなく、できる人、やるべき人がやれば良いと。

――そういったやり方がうまく機能するために必要なものはなんでしょうか。

武井:
 単に肩書きをなくすだけであれば簡単ですが、その上で業務を効率的に機能させるためには、「給料を自分たちで決める」ということが不可欠だと感じています。一般的な組織構造を壊しても、給料制度が旧態依然なままでは機能しないんです。限られた人が権限を持ってみんなの給料を決めるような形ではなく、開かれた株式市場のような状態で適切な給料額が決まっていくようにしたい。そのためにはどうしたら良いか考えていくうちに、徹底的な情報共有が必要だと分かりました。

 給料は半期ごとに話し合いをして決めるのですが、誰がいくらもらっているかオープンになっているので、だいたいの相場観がわかり、着地点が見つけやすくなります。そして、会社の業績や個々人の日々の行動が数値化されたデータがあり、かつ日々のコミュニケーションで互いの仕事の様子が把握できているから、「彼はもっと上げた方がいい」、「下げた方がいい」といった議論ができるのです。

――お互いの仕事ぶりが普段から見えているというのが、重要なんですね。

武井:
 はい。そのために、アナログとデジタルでコミュニケーションの場をしっかり整える必要があります。特にうちの場合、社員同様に関わるフリーランスのパートナーがいて、社員も働く時間や場所がバラバラだったりしますので、デジタルのコミュニケーションの場が非常に重要になってきます。

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