本レポートでは、不確実性に満ちた世界で組織が成功するために、労働者と雇用主の関係に影響を与える要因として「政府の協力」（政策、その実行スピードと有効性）と「人材供給」（組織の人材獲得、流動化）の2軸に着目し、4つのシナリオを導き出している。

　また、シナリオ・プランニングの方法論を活用し、SNSやライブアンケート、人工知能 (Al)を用いたフォーカス・グループの分析に加え、世界の様々な組織や人事担当幹部へのインタビュー等を組み合わせて得られた調査結果に基づいて、前述の4つのシナリオを通じて起こりうる状況や、その中で組織が生き残るための戦略、さらに他社と差別化して成功するための方法をケーススタディとともに紹介している。

シナリオ1：「ファッション感覚で選ぶ」仕事（人材供給が不足していて、政府の協力が限定的）

　人材供給量が低いと、人材にとって有利な売り手市場となり、併せて政府による医療や労働環境の保障、スキルアップの機会等の支援がない場合、労働者は待遇の面から企業を比較し選択するようになる。雇用主は、労働者や競合他社の動向、人材市場の状況などを追いながら次々と人材獲得に向けた施策を行うため一貫した方針や長期戦略はなく、労働者・雇用主の関係は場当たり的に。

シナリオ2：ポジション獲得競争（人材供給が高く、政府の協力が限定的）

　雇用主にとって買い手市場となると、報酬が高く魅力的な福利厚生があり、良好な職場環境が提供される職場は少なくなる。政府の協力が限定的であり、公的な職業訓練や教育プログラムへの参加機会が制限されていても、雇用主の労働者のリスキルに対する投資が増えることはない。雇用主は人材を代替可能な労働力とみなし、労働者は限られた職を求め、多くのライバルに負けじと競い、雇用主との関係の質の向上よりも、ビジネスでの競争に関心を持つ。その結果、労働者・雇用主の関係は機械的になる。

シナリオ3：仕事は仕事（人材供給が不足していて、政府の協力が高い）

　政府が個人のヘルスケア、リスキル、社会課題への解決等に協力的に動き、さらに人材供給量が低い場合、労働者は雇用主に対する依存を減らすようになる。ビジネスに関連するニーズを満たす上では相互依存関係にあるが、労働者の生きがいやパーパス（存在意義）は仕事の外で見つけるものだと両者とも考えるようになる。労働者と雇用主は、組織的な責任と個人的・社会的な満足度は基本的に別のものであると考え、労働者・雇用主の関係はあくまで「仕事上のもの」になる。

シナリオ4：パーパスの追求（人材供給が高く、政府の協力も高い）

　政府が社会課題に対し必要な資金、資源を提供し、企業とともにパーパスを推進する機会が増えると、雇用主はパーパスの実現に全力投球できるようになり、組織活動におけるパーパスの位置づけがさらに高くなる。人材供給量が高い場合、雇用主は人材のスキルだけでなく、組織のパーパスへの共感度を見極めて人材を採用することができる。雇用主と労働者が共有するパーパスが関係の土台となり、双方を結びつける強い繋がりとなる。