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ジョブ型人材マネジメントとは

「ジョブ型」に必要な人材マネジメント──コロナ禍前後で顕在化し勢いが増す、その潮流とは?

第1回

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 コロナ禍の状況下、人事・人材マネジメントの領域で頻繁に見聞きするキーワードが「ジョブ型」だ。人事コンサルタントとして、日々クライアントに接する中で、様々な「ジョブ型」に出会う。10人いれば、10人それぞれの「つもり・だろう・はずだ」による「ジョブ型」が存在するのが現状だ。経営トップや役員の鶴の一声による「ジョブ型」、人事の次の一手としての「ジョブ型」、組合が求めるリモートワーク対応での「ジョブ型」。コロナ禍にあって、「ジョブ型」がパナセーア(万能薬)のごとく語られる。多くの企業においては、同床異夢のまま、「ジョブ型」が堂々と一人歩きし始めているのが実態ではなかろうか。
 今回の連載では、川面に波立つ様々な「ジョブ型」の底流で必要となる、ジョブ型の人材マネジメントとは何かについて、過去からの経緯も振り返りながら解説していこう。

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コロナ禍前から顕在化していた「ジョブ型」、コロナ禍後に勢いが増しつつある「ジョブ型」

 コロナ禍前から、「ジョブ型」へのシフトは顕在化していた。テック系人材を始めとする即戦力人材の採用である。3~4年前から、人事コンサルティング案件では業種に関係なく、デジタルトランスフォーメーション(DX)に不可欠なテック人材のアトラクション(採用)やリテンション(引き留め)が大きなイシューとなっている。

 中途採用であれ、新卒採用であれ、即戦力人材が重視するのは、「ジョブ」である。会社に所属する「就社」でもなく、職種につく「就職」でもない。自らの能力・スキルを発揮し、キャリアを積み上げるための「ジョブ」の内容、それがもたらすエクスペリエンス(経験)が重要なのである。

 テック系人材の獲得が激化する中で、採用時に「ジョブ」を明示し、「ジョブ」により配置し、「ジョブ」に基づいた場や機会を提供し、評価・処遇する動きは顕在化していた。この動きは、昨今の「ジョブ型」へのシフトに合わせて、今後定着していきそうな流れである。

 今年の3月からリモートワークが身近な働き方となり、4月に緊急事態宣言が出されたあたりからは、リモートワークが本格化した。軌を一にする形で、読者の多くは「ジョブ型」という表現をよく見聞きするようになったはずだ。

 直接的な理由は、リモートワークによりフォーカスされ始めた仕事の管理方法である。リモートワークでは上司・部下間や、仕事上の関係者と同じ時間と空間を共有することが限定される。その結果として、仕事のアウトライン(範囲)やアウトプット(成果)を相互に認識しておく必要が一気に高まった。

 そこで、にわかに注目され始めたのが「ジョブ型」である。コロナ禍前は、テック人材などの即戦力採用を中心に適用されていた「ジョブ型」の考え方が、コロナ禍によるリモートワークの急拡大により、多くの読者が身近に感じられるキーワードとなりつつあるのである。

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実は“3度目の正直”となる「ジョブ型」の人材マネジメント

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この記事の著者

山田 義一(ヤマダ ヨシカズ)

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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