イノベーションを推進できる人材のスキルは、従来のスキル・マップには存在しないため、従来の習慣を前提にした人材のスキルはミスマッチであり、イノベーションの変化のスピードへの対応も困難な状況となる。そこで、スキル・ベースのアプローチに代わって、今後はITスキルだけでなく、プロジェクトや領域ごとにチームに求められる人材の行動様式／働き方、ほかのメンバーや利害関係者との関係性、勤務場所、チームの特性や規模、必要なITスキル、ビジネス・スキル、さらには価値観や意識などを総合的に判断してIT人材像を特定する「プロファイル・ベース」の人材戦略に移行する動きが広がるという。ガートナーは、2025年までにデジタル・ビジネス・イノベーションを事業化段階まで到達させた企業の80％は、スキル・ベースからプロファイル・ベースの人材戦略に転換していると予測している。

　ガートナージャパンのディスティングイッシュト バイスプレジデントで、ガートナー フェローの足立祐子氏は「国内においては、日本企業の約8割以上のIT組織が慢性的なIT人材不足に直面しているとみています。世界中でIT人材の獲得競争が激化する中、日本企業のCIOはさらに大胆な施策を打ち出さなければならなくなっています。従来の常識と人材管理の定石に基づいた施策では、巨大デジタル企業との競争は言うまでもなく、デジタル戦略に本腰を入れ始めたグローバル企業に追随することすら困難になるでしょう」と話した。