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「人的資本開示」実務の疑問点

人的資本経営が興る今だからこそ考える「人材版伊藤レポート」の欠点と限界、実務にどう活かせるか?

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 経済産業省から発出されている「人材版伊藤レポート」。人的資本経営の中心となるような資料としてイメージされることが多いです。特に、「人的資源でなく人的資本である」「人事ではなく人材戦略である」という表現のインパクトは強く、引用されている場面も多々あります。しかし一方で、人的資本経営の実務の観点では注意すべき点が多い資料であると言えます。本稿では、人的資本経営が社会的に拡大してきた中で、実務の視点に立ち、人材版伊藤レポートの内容の「限界や欠点」、その上での活用方法を考察します。

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人的資本経営が拡大する今、人材版伊藤レポートを捉え直す

 経済産業省から発出されている「人材版伊藤レポート」には、2019年に最初に発出された「人材版伊藤レポート」と、2022年に公開された「人材版伊藤レポート2.0」の2つがあります。人的資本経営の代表的な資料としてイメージされることが多いでしょう。特に、「人的資源でなく人的資本である」「人事ではなく人材戦略である」という表現のインパクトは強く、引用されることも多いです。

 反面、人的資本経営の実務に使う資料として見ると、注意すべき点が多い資料とも言えます。筆者が人的資本経営について企業から相談を受ける際、本稿で述べるような人材版伊藤レポートの内容についての誤解が、課題の原因となっているケースが多いのです。

 人材版伊藤レポートに大きな価値が厳然と存在するのはもちろんですが、本稿では人的資本経営が社会的なムーブメントになってきた中で、「レポートの内容の『限界や欠点』を認識することも重要ではないか」という視点に立ち実務的な使い方を論じます。すべて筆者の私見の要素が大きいものですが、なるべく客観的な記述を心がけています。

 また、こうした人材版伊藤レポートについて紹介する記事では、その内容である「3つの視点と5つの共通要素」の解説から入ることが多いですが、本稿は内容自体を紹介することが第一の目的ではなく、また人材版伊藤レポートや人的資本経営を既にご存知の方を対象としています。まずは、最初から本稿の主題となる論点そのものについて解説し、それを踏まえて最後に、レポートの内容と読み解き方を一部解説していきます。

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現時点だから見えてくる、人材版伊藤レポートの「限界と欠点」

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この記事の著者

松井 勇策(マツイ ユウサク)

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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