デロイト トーマツ グループは、日本企業の役職・報酬体系に沿った形で、従業員の報酬水準、人事制度について調査を実施。その結果を『人事制度・報酬調査2022』としてまとめ、発表した。

　調査は売上・従業員など規模別の報酬水準比較や、賃上げ動向、デジタル人材獲得のための制度課題、定年後再雇用の動向、従業員長期インセンティブの動向などといったテーマを含んでいるが、今回の発表では、報酬水準、賃上げ動向について主要なトピックスを述べている。

　調査概要は以下のとおり。

• 調査期間：2022年7月～9月
• 調査目的：魅力的な報酬水準・人事制度の設計に資する従業員報酬制度・人事制度の現状に関する分析データの提供
• 参加企業数：196社（集計対象従業員総数 434,618名）
• 参加企業属性：製造業92社、非製造業104社／上場企業143社、非上場企業53社

年間報酬水準／階層間格差内資・外資比較

　全産業における、基本給・諸手当・賞与を含めた年間報酬額の中央値は、「Senior Manager/部長級」で1,091万円、「Manager/課長級」は882万円となった。また、階層間での報酬格差について内資企業と外資企業で比較した場合、内資企業は階層間格差が全般的に小さく、とりわけ賞与において顕著な違いが見られたという。

年齢別賃金カーブ

　年齢別の賃金カーブでは、「55歳以降」の報酬水準の落ち込みがなくなりつつある結果となった。今回の調査結果では、定年延長企業が2割を超え、再雇用者制度導入企業でも定年前と同水準で処遇している企業が15％となるなど、高年齢層の処遇に変化が生まれつつあるという。若年層については、初任給見直しや処遇見直しなどが進んだことで、会社間の水準差は小さい一方、企業間で競争力の差が生まれ、「28歳以降」の中堅世代では報酬水準が広がっており、人材獲得やリテンションで課題を抱える企業には報酬水準の検討の必要性がうかがえるとしている。

賃上げの検討状況、賃上げの対象

　直近3年間において、賃上げの実施もしくは具体的計画がなされた企業は7割となった。うち7割が全体を対象とする賃上げとしている。特に、近年は初任給見直しや若手層の処遇見直しなどが進められてきたこともあり、内資における階層間格差の小ささもあいまって初任給・若手層を限定した賃上げは難しくなっていることがうかがえるという。

人事制度の基軸／改定意向

• 管理職では、「職能・役割・職務/ジョブのうちいずれかを組み合わせた」制度基軸としている企業が最も多く（31.6％）、次いで「職能」となっている（30.6％）
• 非管理職では、「職能」を制度基軸としている企業が最多（54.1％）

定年後再雇用制度、再雇用時の報酬水準

• 約7～8割の企業が「60歳」定年（77.6％）としている一方、約2～3割の企業が「65歳」定年（18.4％）にしている
• 「65歳以上」定年の企業の約5割が再雇用制度を設けている（51.4％）
• 定年後再雇用を採用している企業において、再雇用時の報酬水準を定年前の「60 ％以上70％未満」にしている企業が最も多く（22.4％）、次いで「70％以上80％未満」または「50％以上60％未満」（各16.3％）となっている

デジタル人材の採用

• デジタル人材を「採用した」または「今後採用予定がある」企業は、あわせて約7割にのぼる（68.4％）
• デジタル人材の採用を「実施した」企業の処遇に関して、「制度、運用ともに特別な措置は講じていない」企業の割合が最も高いが（67.9％）、何らか特別な措置を講じている企業もおよそ3～4割程度ある
• デジタル人材採用における課題として、「報酬水準の自社水準とのアンマッチ」（73.1％）または「市場母集団の少なさ」（67.9％）を選ぶ企業の割合が多い