次の一手はパーパスを実践しやすい「空気の醸成」

──最後に、今後の活動の展望についてお聞かせください。

藤原：具体的な施策としては、今回策定したパーパスとValues/Behaviorsを人事評価のなかの行動評価に組み込みたいと考えています。管理職についてはすでに完了しており、2025年からは適用範囲をコーポレート部門の非管理職にも拡大する予定です。多くの従業員がパーパスやValues/Behaviorsを実践しやすい環境は整いつつあるので、今後は人事評価と連動させることで、その背中をさらに後押ししたいと思っています。

　人事評価とパーパスを連動させる目的は、従業員たちが成功体験を得ることです。パーパスやValues/Behaviorsを実践することで、組織に良い影響がもたらされ、自らの評価も上がるという経験をしてもらうことで、組織全体にパーパスを実践しやすい空気を醸成したいと考えています。

藤井：「空気の醸成」は極めて重要ですね。パーパスの策定後は、パーパスをいかに従業員に認知してもらうか、そしてパーパスをいかに行動に繋げてもらうかという、二つのフェーズがあるとさきほどお伝えしましたが、現在、JTさんは、さらにその先の「パーパスを実践しやすい空気をいかに醸成するか」というフェーズにあるということですね。本連載のテーマである「THE NEXT：変革を生み出す次の動き」を考えるうえでも、極めて示唆に富んだお話だと思います。

──ありがとうございます。連載としてお伝えしたいことが詰まったインタビューでした。冒頭、藤井さんは「企業変革にまつわる施策の多くは発表した直後が“最大瞬間風速”になりがちだ」とおっしゃっていました。さらに強調されていたのが、「重要なのは“その後の活動”である」と。今回のJTさんの取り組みでは、まさに「その後」の具体的な取り組みをご紹介いただきました。藤原さんと藤井さん、あらためて感謝します。

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デジタル領域で上場まで成長したプレイドの組織変革の経験や、STUDIO ZEROに属する起業家・事業家が過去に乗り越えてきた人材・組織のイシュー理解、 そして経営課題の解決に取り組むクライアント企業の人材・組織課題への伴走から培ったアセットをもとに考案した 組織変革プログラムの総称です。

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