日本における指標づくりは「標準化」とともに「独自性」が不可欠
——そうなるとジョブ・ディスクリプションのフォーマットが標準化される必要がありますね。米国ではHR-XMLという形で国が設定し、その結果、マッチングの精度も効率性も大きく向上しました。日本の人材のグローバル化が進まないのは、自身のキャリアやスキルをそうした世界標準のジョブ・ディスクリプションに落とし込めないことが一因ではないかとの指摘があります。
日本における求人情報の標準化については、おそらく2つのレベルで考える必要があるでしょう。まず１つは、おっしゃるような企業間で共通して使える普遍的な指標、そしてもう１つは、その企業独自に求められる要件というか、たとえば理念理解や文化風土への親和性など固有の指標です。前者のような「ジェネラルな求人票」で人材の流動化を促していくと同時に、企業としては同じ要件をもった人でも、より自社に合う人を「オリジナルな求人票」で選ぶというイメージですね。