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宇田川先生と語る、組織の溝を解消するリーダーの役割──形骸化したビジョンではなく、紡がれた文脈を読む

「組織の変革を妨げる『3つの溝』の解消法」セミナーレポート:後編

 先の読めない時代に企業が生き残り、成長し続けるためには、イノベーションが不可欠であり、人材や組織のマインドセットのアップデートも欠かせない。しかしながら、頭で理解はしていても実現できている組織は少なく、そこには組織の変革を妨げる「3つの溝」が存在するという。その実態と“解消”をするための方策とはどのようなものなのか。前編に続く後編では、埼玉大学大学院准教授の宇田川元一氏、Unipos株式会社代表取締役社長の斉藤知明氏、株式会社リクルートマネジメントソリューションズの荒金泰史氏が参加したパネルディスカッションの模様をレポートする。

[公開日]

[講演者] 宇田川 元一 斉藤 知明 荒金 泰史 [取材・構成] 伊藤 真美 [写] 和久田 知博 [編] 栗原 茂(Biz/Zine編集部)

[タグ] 事業開発 企業戦略 ビジョン ナラティヴ・・アプローチ タックマンモデル

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上司と部下の対話に存在する「You」と「I」のメッセージ

 宇田川氏の基調講演に続くパネルディスカッションでは、イノベーションの起点となる重要な「対話」について、それぞれの立場からの意見交換が行われた。

 バックボーンや価値観などが異なる者同士で対話を続けていくためには、その間に横たわる溝を知り、さらには両者をつなぐ橋を架けることが重要だ。それではいったいどのようなアプローチが可能なのか。宇田川氏は著書『他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論』の中で、組織における3つの溝として「上司と部下」「部門と部門」「経営と現場」をあげている。

 まず1つ目の「上司と部下」について、リクルートマネジメントソリューションズの荒金氏は、マネジャーやリーダークラスの人たちと触れ合う中で「ちゃんと上司をしなくては」と役割に囚われていると、それがメンバーとの対話の妨げになるのではないかと語る。昨今はマネジメントの状況やスキルを測定するツールも登場しており、日々評価されていることで管理や指導といった役割を強く意識しすぎているというわけだ。逆に、部下が上司に“上司の役割”を過度に期待することで溝が生じることもある。

荒金泰史株式会社リクルートマネジメントソリューションズ HRアセスメントソリューション 統括部 マネジャー 荒金 泰史氏

 一方、斉藤氏は「上司と部下の関係で、『褒めること』の難しさを感じる」と語る。部下自身がやって当然と思っていることを褒められても不信感を抱き、本当に頑張ったことを褒められないとやはり不信感を募らせる。もともと信頼関係が成り立っていない場合、受け入れがたい環境もあるだろう。

 そこで斉藤氏がコツとしてあげたのは、「Youメッセージ」と「Iメッセージ」の使い分けだ。たとえば、「あなたは仕事が正確だ」(Youメッセージ)と言われると評価でしかない。一方、「あなたの仕事が正確だから、私が助かった」(Iメッセージ)と言われればより受け入れられやすい。

 この時、荒金氏が語ったように、「上司である」という気負いが評価的な物言いにつながっている可能性もある。しかし、ちょっとしたコツで受け入れられやすくなるなら、気負わず口できるのではないか、というわけだ。

 それを受けて、宇田川氏は「もちろん相手の受け取りやすさというメリットはあるが、Iメッセージによって自分の状況や感情を棚卸しできたということに価値を感じる」と語る。自分のナラティヴを脇に置いて話を聞くことから相手のナラティヴが見えてくるが、実はなかなか自分のナラティヴは気づきにくい。その意味で、Iメッセージでの言語化は自分のナラティヴを認識する上でも有効な手段となるようだ。

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