電通は、独自のツールやフレームワークを活用してクライアントの「企業文化の変革」を支援するプログラム「Culture For Growth」の、グローバル市場での本格提供を開始した。

　同プログラムは、クライアントの海外進出や海外拠点での事業成長にポジティブなインパクトを創出する企業文化の変革を、エリアごとの社会・経済・文化的背景や従業員のインサイト、企業ニーズなどに基づいて支援するもの。

　なお同社では、グローバル展開に先行し、Culture For Growthを提供予定の5市場（インド、台湾、イギリス、アメリカ、カナダ）において、変革に取り組む企業に勤務する20～59歳、計3100人を対象に、企業の変革状況および企業文化の現状を把握するための調査を実施した。

1．Culture For Growthのグローバル展開について

　同プログラムでは、現地適応型のサービス提供を目的に、Culture For Growthの一環として開発した「カルチャー診断」と「人財診断」を可能にする独自のツールやフレームワークへ同調査の結果を反映させることで、より精緻な分析と提案を行っていく。

　また、クライアントとのディスカッションや社内外ヒアリングを通して、方針やアクションプランの策定から実行までを総合的に支援。

2．変革のための企業文化に関する従業員意識調査の結果について

　企業変革に貢献することを目的に同社が独自に海外5市場で実施した調査では、従業員が変革をどのように受け止めているかなど、企業変革と企業文化の関係性に焦点を当てている。

主なファインディングス

1．「デジタルトランスフォーメーション」と「組織の変革」は各市場で共通して取り組まれている。次点の取り組みは、インドでは「新規事業または新規部門の立ち上げ」、台湾では「戦略の変更」、イギリス・アメリカ・カナダでは「文化のチェンジマネジメント」と、市場によって異なる（図1）。

2．自社の企業文化に影響を与えた要因について、「社のビジョンやパーパス」が各市場で最も多く選択された。次点で、インド・カナダでは「社員育成」、台湾（最多同数）・イギリス・アメリカでは「ビジョン達成のための明確な戦略」が挙がった（図2）。

3．自社の企業文化に対する印象は市場ごとに異なる。ポジティブな印象について、インドでは「リーダーシップがステークホルダーからの信頼と共感を獲得している」、台湾では「従業員に対するスキル向上とキャリア成長のための支援が十分である」、アメリカ・イギリス・カナダ（最多同数）では「新しいものを出し、品質も伴っている」が最多に（図3）。

　一方で、ネガティブな印象として、インドでは「成長意識をもった社員が少ない」、台湾では「部門間の関係が悪い」、アメリカ・イギリス・カナダでは「さまざまな意思決定のスピード感が遅い」が最も選択された（図4）。

4．自社の変革に対する共感・期待・成果の実感はインドが最も高く、いずれも「非常にあてはまる」が5割ほど、肯定的な回答の合計は9割を超える。一方で、台湾・イギリス・アメリカ・カナダでは「非常にあてはまる」の割合が共感で4割ほど、期待で3割ほど、成果の実感では2割ほどにとどまり、変革の浸透度に差が見られる（図5）。

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