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「人的資本開示」実務の疑問点

人的資本経営が興る今だからこそ考える「人材版伊藤レポート」の欠点と限界、実務にどう活かせるか?

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人的資本経営が拡大する今、人材版伊藤レポートを捉え直す

 経済産業省から発出されている「人材版伊藤レポート」には、2019年に最初に発出された「人材版伊藤レポート」と、2022年に公開された「人材版伊藤レポート2.0」の2つがあります。人的資本経営の代表的な資料としてイメージされることが多いでしょう。特に、「人的資源でなく人的資本である」「人事ではなく人材戦略である」という表現のインパクトは強く、引用されることも多いです。

 反面、人的資本経営の実務に使う資料として見ると、注意すべき点が多い資料とも言えます。筆者が人的資本経営について企業から相談を受ける際、本稿で述べるような人材版伊藤レポートの内容についての誤解が、課題の原因となっているケースが多いのです。

 人材版伊藤レポートに大きな価値が厳然と存在するのはもちろんですが、本稿では人的資本経営が社会的なムーブメントになってきた中で、「レポートの内容の『限界や欠点』を認識することも重要ではないか」という視点に立ち実務的な使い方を論じます。すべて筆者の私見の要素が大きいものですが、なるべく客観的な記述を心がけています。

 また、こうした人材版伊藤レポートについて紹介する記事では、その内容である「3つの視点と5つの共通要素」の解説から入ることが多いですが、本稿は内容自体を紹介することが第一の目的ではなく、また人材版伊藤レポートや人的資本経営を既にご存知の方を対象としています。まずは、最初から本稿の主題となる論点そのものについて解説し、それを踏まえて最後に、レポートの内容と読み解き方を一部解説していきます。

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現時点だから見えてくる、人材版伊藤レポートの「限界と欠点」

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この記事の著者

松井 勇策(マツイ ユウサク)

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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