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“働きがい改革”の基盤となるパナソニック式組織開発──個人と事業の成長の間をつなぐ組織づくりとは?

ゲスト:パナソニック 株式会社 A Better Workstyle編集局 前川 督之氏、大西 達也氏【前編】

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 「組織開発ブームの再燃」とも言われ現在、組織開発の専任部署を設けて取り組む企業が大企業を中心に多くなってきているという。その中でも、社員27万人を擁する超大企業のパナソニックが戦略的に組織開発を展開しており、先進事例として注目されている。本稿では、パナソニックの組織開発展開の全社事務局である前川氏、大西氏に取り組みの全容を聞いた。また、南山大学・中村教授に大企業で組織開発を展開する上での参考ポイントを解説頂いた。本稿のベースとなる、座談の進行は、スコラ・コンサルト三好氏が行なった。

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パナソニックの組織開発 “3つの柱”とは

スコラ・コンサルト 三好博幸氏(以下、敬称略):まず、パナソニックでの組織開発の取り組みについてご紹介頂けますか。

パナソニック 前川督之氏(以下、敬称略):パナソニックでは2017年秋から「A Better Workstyle=働きがい改革」という全社活動を展開しています。

 A Better Workstyle(以下ABWs)は、社員が自発的に「育つ」ためのより良い環境を会社として整え、その中で社員自らがより良い働き方を選択して働きがいをもって成長する。このサイクルにより、個人の成長と会社の発展の実現を目指しています。

 組織開発はその基盤となる施策と位置付けて展開しています。

 組織開発の事務局チームは、CHRO(Chief Human Resource Officer=最高人事責任者)の管掌下ですが、人事部とは別組織になっています。人事だけで閉じずに経営企画や広報、グループ全体の研修をしている人材開発カンパニーとも連携しながらやっています。

パナソニック 大西達也氏(以下、敬称略):パナソニックでは、組織開発を「人と組織がもともと持っているポテンシャルを引き出すことにより、成果と自己実現を促進する活動」と定義しています。そのためにはなんでもやることをモットーにしています。職場の当事者たちが「自分たちの組織は自分たちで良くする」ことを僕たちがサポートするというスタンスです。何か一つのやり方でやるのではなくて、その部署が抱える課題に合わせて必要なことを話し合いながら一緒にやっていくアプローチで進めています。

 組織開発の展開としては大きく3つの活動をしています。

 1つ目が「事業部や部署を直接支援する活動」で、職場の依頼を受けて僕らが出向き組織開発の実践支援を行ないます。2つ目が、「自走支援活動」です。職場にいる当事者が自分たちで組織開発をできるように支援する活動です。職場での組織開発実践者の養成やスキル研修、マネージャーの組織開発リテラシーを高める研修などを行なっています。3つ目が「啓発活動」です。事業部長以上が集まる研修会で組織開発の紹介をしたり、ウェブサイトでの解説記事やPR動画・事例動画の発信、パンフレットやメールマガジンでの情報提供、勉強会やワークショップを行なったりしています。

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松下幸之助の意志を次の100年へと受け継ぐ、アプローチとしての“働きがい改革”

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この記事の著者

三好 博幸(ミヨシ ヒロユキ)

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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