若手育成の転換──AIは答えではなく「壁打ち相手」に

　AIの導入が不可避となる中で、法務部門が直面する最も現実的な課題の一つが「若手人材の教育」である。

　かつては大量の秘密保持契約（NDA）などを時間をかけて読み込み、先輩から厳しいダメ出しを受けることで、法的な直感力やビジネス感覚を養ってきた。しかし、AIが瞬時にリスクを洗い出し、修正案を提示する時代において、この非効率とも言える学習プロセスはもはや成立しない。

　三菱商事では新人法務部員に対し、AIの活用を前提とした2年間の育成プログラムを試行錯誤しているという。

「最初はAIを使わず自分の頭で考え、その後にAIを使って差分を確認してもらうのが一番効果があると感じています。あえてAIデトックスのような状態で、自分の脳みそでどこまで行けるかを試す時間を作ることが重要です」（川口氏）

　かつては100本の秘密保持契約（NDA）を読み込んでようやく見えていた傾向が、AIを使えば5本程度で把握できる。川口氏は、AIをどう使いこなすかの正解が不確定な今だからこそ、浮いた時間を「そこから先、法務としてどう成長したいか」という選択に使える贅沢な時代だと捉えている。

　KADOKAWAの片岡氏も、「AIがある時代でも、あえて手作業で業務を遂行することで得られる知見があることは間違いない」と前置きしつつ次のように指摘する。

「OJTの名のもと正解を教えずに経験だけを積ませる教育は、効率的な育成方法とは言い難いものでした。教育プログラムをきちんと設計できさえすれば、AIは新人のオンボーディングをブーストする存在になります」（片岡氏）

　さらに根橋氏は、AIに単に答えを求めるのではなく、ソクラティック・メソッド（問答法）のように「壁打ち相手」として使うというアイデアを提示した。

「ある案件についてAIに質問すると、AIは回答を示すのではなく、『この点についてあなたはどう考えますか？』と問いを返してくる。AIと議論を重ねることで、『思考』を外注せずに、自らしっかりと考えることを確保すれば、AIとうまく付き合っていくことができるはずです」（根橋氏）

　片岡氏もこれに同調し、「一人法務などで先輩からダメ出しを受けられない環境では、疑似的にでも高頻度でAIに評価してもらえるのは非常にありがたい」とAIの教育的価値を高く評価した。

人間らしい法務へ──世代を超えた対話の力

　10年後の法務に必要な力、リーダーのあり方、そしてAI時代の教育と議論が深まる中、セッションの最後に語られたのは、皮肉にもAIが台頭する時代だからこそ際立つ「人間同士のつながり」と「対話」の重要性である。

　パナソニック ホールディングスでは、法務部門のリーダー層が「自分たちのあり方」を半日以上かけて対話するセッションを半年で数回、実施したという。

「『正解』ではなく『問い』を渡して一緒に考える。相手を深く理解し、自分を伝える対話を重ねることで、わかり合えない部分があっても最後は合意して手を握る。この対話のプロセスがあるチームであれば、仕事のやりがいや貢献を感じられ、働く幸せにつながるのではないでしょうか」（根橋氏）

　単調な定型業務から解放され、より難易度の高い判断や倫理的葛藤が求められる過酷な環境において、メンバーの心理的ケアや、貢献を実感できるチーム環境の構築は、これからのリーダーの最重要課題となる。

　セッションの最後に、次世代を担う法務人材への期待が語られた。

「人類史上、人間より優秀なものが現れる瞬間に立ち会える若い世代はラッキーです。我々の過去の苦労を踏み台にして、人間らしいこととは何かを悩み、より良い法務のあり方を楽しんで追求してほしいなと思います」（川口氏）

「大きな変革期はリセットの時代であり、若手が一気に先輩を抜き去るチャンスです。我々も指をくわえて見ているつもりはないので、一緒にAIの変化を楽しんで走っていきたいですね」（片岡氏）

　モデレーターの藤原氏が「正解はないが、皆で話し合いながら合意していくことが人間としてのAIとの付き合い方だ」と総括したように、激変するAI時代において、法務実務の未来に唯一の正解は存在しない。しかし、組織の進むべき道筋を定め、企業価値向上に貢献する判断を下すのは人間の「意志」である。AIと協働しながら対話を重ね、自らの人間性を磨き続けることこそが、これからの法務に求められている。