ダイバーシティの仕組み化における「コミュニティ」の役割

　ベースとして、性別・年齢によらない、コンピテンシーによる採用・パフォーマンス評価・昇進基準は当然のことです。先日、日本企業の採用をご担当している方とお話ししたところ、30代・40代男性の採用をしたい、ということを明言される方が多いと聞きました。人材不足で採用難であれば、その条件を外してコンピテンシー採用に徹してほしいものです。そして、男女問わずの育児休暇、フレキシブルな働き方を可能にするコアタイムなしのフレックスタイム制度、さらには制度だけでなく、それを当たり前に実施できる社内のカルチャーは当然必要です。

　その上で、私自身も特に有効だと思っていたのがアマゾンで行っていた次の3つの取り組みです。いずれも、会社として「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みのためのコミットメントですし、コミットをしているということが社員へ響く重要なメッセージとなっておりました。そして、「ダイバーシティ＆インクルージョン組織」は、そのコミットメントから企業成長の源泉であるイノベーションに会社一丸となって取り組むという「ゴール」を共有しています。また、大事なのは、女性限定のプログラムではない、ということであり、男性も含めた全社員が対象、そして全員が問題解決に当たるということです。それは女性を特別待遇するということではなく、女性社員の育成というゴールがチャレンジングで高いものだからこそ、インプットするアクションが多くなるということだと理解できます。