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意思決定プロセスを変革するOKRとは?

先行企業の担当者たちが答える、OKR導入・運用で躓く点と解決方法とは?

第7回 OKRセミナーレポート 後編

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 2019年5月24日、OKRのクラウドツールを開発するResily株式会社主催のセミナーで、BtoCのITスタートアップ企業であるアソビュー株式会社の宮本武尊氏、コネヒト株式会社の宮崎拓海氏、ワンダープラネット株式会社の吉田幸一氏がモデレーターのResily株式会社の堀江真弘氏とともに登壇。各社のOKR導入の概要を説明したのち、参加者の質問に答えた。後編ではその質疑応答の模様を紹介する。

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OKRと人事評価に対する社員の納得感の醸成

 参加者の7割がすでにOKRを導入しているとあって、質問は多岐に渡った。最初に投げかけられたのは、

「最終的には人事評価に対する社員の納得感が最も重要だと考えます。OKR、MBOを活用しながら、どのように社員に説明し、理解を得ているのでしょうか」

という人事評価に対する質問である。

 モデレーターのResily堀江氏は、高い目標設定をするOKRを人事評価のときには対象にしないという会社も多いが、評価される側には実情はわからないと考える人も多いと補足する。

 これに対し、ワンダープラネットの吉田氏は、納得感はOKRやMBOを評価にどう使うかではなく、対話をすることにかかっていると回答。ワンダープラネットでは月に最低1回、人によっては毎週1on1をやっているという。評価時期にしか対話をしない状態では、OKRでもMBOでも納得感は醸成できないと言い切る。

 アソビューでは、現在目標・評価制度にOKRを取り入れていないことを前提とし、「顧客に対して価値を提供し、課題解決することにやりがいを感じてもらう」ための目的共感にOKRが有効だと伝えた。その前提で、人事評価時の納得感は、目標設定時に左右される部分が大きいのではないかと宮本氏は話す。その目標に取り組む意味はどれだけあるのか、自分の目標がどれだけ事業にインパクトするのか、やる必然がどれだけあるかを社員が認識できるかが肝だと自身の経験を話した。

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多くの企業が苦戦する「個人OKRの設定」を円滑に進めるためには?

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