Thinkingsは、「採用管理システムsonar ATS」において、新機能「sonar Connecter」を提供開始した。これにあわせ、社内でのキャリア開拓や社内公募の取り組み、それらの課題を把握するためアンケート調査を行った。

　同調査では「個々の能力の可視化・社内における業務とのマッチング」の難しさを示唆。一方で、企業と社員のミスマッチを減らし「埋もれ人材」が能力を発揮できる環境が整えば社内の人材がさらに活躍できる可能性を示している。

テーマ1．「埋もれ人材」の存在、生まれる背景、働きがいの実感

1．全体の約8割が自分の職場に「"埋もれ人材"がいる」と回答

Ｑ．あなたの職場に、あなた以外に能力を活かしきれていない人材がいると思いますか。（複数回答）

• 「いる」に該当するいずれかの選択肢を回答した人は82.7%となった。

【集計の前提：「埋もれ人材」と「能力発揮人材」】

Q．現在の部署の業務で、自分の能力が十分に活かされていると思いますか。

• 「活かされている」は8.8%、「どちらかと言えば活かされている」は46.9%の合計55.7%。同リリースではこれを「能力発揮人材」と呼ぶ。
• 「活かされていない」は17.6%、「どちらかと言えば活かされていない」は26.7%の合計44.3%。同リリースではこれを「埋もれ人材」と呼ぶ。全体の約4割が「埋もれ人材」と自認している。

2．自分の能力が「活かされていない」と感じる理由1位は「職場のルールや業務手順」

Q．自分の能力が「活かされていない」と回答した理由は何ですか。（複数回答）

• 「業務のルールや業務手順などにより能力を発揮しにくい」が41.1%で最多。次いで「希望しない業務を担当させられた」28.3%、「前例主義などの組織風土により能力を発揮しにくい」27.4%と続いた。
• 「自分の能力が活かされていない」と感じる背景には、事前に聞いていた業務内容とのギャップ、上司とのコミュニケーション不足、能力に対する理解のずれなど、さまざまな要因が考えられる。いずれも根底には「個々の能力に合った業務との、マッチングの難しさ」があると推測。

3．全体では「働きがいを感じる人」と「感じない人」がほぼ半々

Q．あなたは現在の部署の業務で、働きがいを感じていますか。（単一回答）

• 働きがいを「感じている」と「どちらかと言えば感じている」の合計は51.9%。「感じていない」と「どちらかと言えば感じていない」の合計は48.1%。

＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞

• 働きがいを「感じている」と「どちらかと言えば感じている」の合計は、「能力発揮人材」では80.7%、「埋もれ人材」では18.2%。「自分の能力が十分に活かされている」と思えることが働きがいの実感に関係している可能性がある。

テーマ2．「埋もれ人材」のキャリア実現・キャリア開拓・AI普及の影響

4． 41.9%が「キャリアを実現できていない」と回答。「埋もれ人材」では「能力発揮人材」の2倍

Q．あなたは、新卒で入社した際に、または、転職などのキャリアチェンジをした際に、思い描いていたキャリア像を、どれぐらい実現していると思いますか。（単一回答）

• 「あまり実現できていない」が28.3%、「全く実現できていない」が13.6%。約4割は「思い描いていたキャリアを実現できていない」と回答した。
• 「キャリアを思い描いていなかった」は18.9%となり、全体の2割弱を占めている。

＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞

• 「あまり実現できていない」と「全く実現できていない」の合計は、「埋もれ人材」は59.0%、「能力発揮人材」は29.1%。つまり「キャリアを実現できていない」と感じる人の割合は、「埋もれ人材」の方が「能力発揮人材」のおよそ2倍にのぼった。

• 「埋もれ人材」「能力発揮人材」ともに「キャリアプランを思い描いていなかった」という回答も一定数あり、そもそもキャリアプランを立てる経験や機会が十分でない可能性がある。企業は、社員一人ひとりのキャリアを丁寧に見直し寄り添うことで、能力をより発揮できる環境づくりや適切な人材配置の実現につなげられると考えられる。

5．キャリアを切り開こうと行動した際に上司に否定的な反応をされた経験、「埋もれ人材」は「能力発揮人材」の約1.5倍

Q．あなたがご自身のキャリアを切り開こうとする際に、周囲の反応によって行動が阻害されたり、やる気を失わされたことはありますか。（複数回答）

• 「キャリアを切り開くために行動したことがある」と回答した人は全体の52.3%。

＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞

• 「キャリアを切り開くために行動したことがある人」を母数にして集計。

• 「上司に止められた・否定的な反応をされた」は「埋もれ人材」は41.2%で、「能力発揮人材」の27.7%より13.5ポイント多く、「埋もれ人材」が「能力発揮人材」の約1.5倍多い。部下のキャリアを切り開くための行動を、上司が否定せずに支援することは、「埋もれ人材」を減らすことにつながる可能性がある。

6．AI普及によるキャリアの不安、最多は「ついていくのが大変になる」

Q．今後のAIの普及によって、あなたのキャリアにはどのような影響があると思いますか。（複数回答）

• 不安」の回答では、「必要なスキルが急速に変化するため、ついていくのが大変になるという不安がある」が26.3%で最多。このような「不安」は、企業が社員に、AIに関するスキルアップ・リスキリングの機会や、AIを仕事で活用できる環境を提供することで「期待」に変える余地があると考えられる。
• 「期待」の回答では、「定型的な仕事はAIに任せて、創造的な仕事に集中しやすくなるという期待がある」が26.9%で最多。
• その他は、「生成AIが今後のキャリアに与える影響について、まだ判断がつかない」が8.8%、「特に影響があると思っていない」が14.2%となった。

＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞

• 「AIを活用できる人が優遇されて、自分が必要とされなくなるという不安がある」は、「能力発揮人材」13.8%、「埋もれ人材」21.2%。「埋もれ人材」の方が約1.5倍多い結果となった。他の「不安」に関する選択肢よりも回答数の差が大きいことから、「埋もれ人材」と自認する人は「能力発揮人材」よりも自分が必要とされなくなることへの不安を感じやすいことがわかる。

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