インタビュー 人事と経営のジレンマ

雑談に終始する「1on1」を脱却する「2on2」とは──点在する技術的問題の背後にある適応課題の発見

 今回は、連載ホストである宇田川氏と荒金氏の対談を展開しています。前後編でお届けする記事の前編では、これまでの連載の内容を振り返りつつ、今、企業組織に必要な「経営のための人事施策の在り方」について語らいました。続く後編である本稿では、その議論の中から生まれてきた新たな対話プログラム「2on2」について、詳しくひも解いていきます。

[公開日]

[語り手] 宇田川 元一 荒金 泰史 [取材・構成] 西山 武志 [画] 青松 基 [編] 栗原 茂(Biz/Zine編集部)

[タグ] ワークスタイル 外在化 1on1 ナラティヴセラピー リフレクティング・プロセス

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“雑談”に終始してしまう「1on1」から脱却する「2on2」とは

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 荒金泰史氏(以下、敬称略):この連載では「人事は経営上のロジスティックスである」「変化の激しい環境の中で、実行力の高い組織をつくっていくことが重要」というメッセージを、繰り返しお伝えしてきました。

 変化に柔軟で実行力の高い組織づくりには、メンバー間の対話が不可欠です。しかし、昨今では「1on1」の流行により、対話的な施策は広まっているものの、手法が先行し「何のための対話なのか」という目的を忘れがちになるためか、なかなか成果がつながらないケースも少なくありません。

 そこで私たちリクルートマネジメントソリューションズは、宇田川先生にご協力いただきながら、本質的な経営課題に切り込むための「2on2」対話プログラムの開発を始めました。

埼玉大学経済経営系大学院 准教授 宇田川元一氏(以下、敬称略):ヤフー執行役員の本間浩輔さんが著した『ヤフーの1on1: 部下を成長させるコミュニケーションの技法』には、「部下の成長を上司が助ける。そのためのフィードバックの場としての1on1をやりましょう」と書いてあります。

 この本で語られている1on1は確かに効果的ですが、実際に導入している企業すべてが、そこまでうまくいっているかというと、そうでもありません。

 なぜかといえば、マネジャーたちがIT化の流れについていけず、業務実態の把握ができていないから。また、彼らも自分たちのことで精いっぱいで、部下の成長を助けるために必要な情報の収集が十分にできていないままに、1on1に臨んでしまっていたりするわけです。そうすると、何を話していいか見えないから、プライベートの話に終始してしまう。これでは現場の課題解消につながっていきません。

荒金:本当にそうだと思います。「相当の準備や対話の技術がないと、雑談レベルの会話に終始してしまう」という側面は、1on1におけるある種の限界なのかなと感じていました。そこには「テーマ設定の限界」や、「上司と部下の一人ひとりで話す場の限界」があるのかもしれません。

 そういった仮説をもとに、1on1よりも目的を見失わず、現場の課題解消のため、対話が起こりやすくなるような場づくりができないか、といった課題感から生まれたのが「2on2」なんですよね。

宇田川:2on2は、本来の目的を見失わないように、インプットをしながら1o1やるようなイメージです。そのインプットには、二つの方向性があります。

 一つは「自分の解釈フレームの“確からしさ”を確かめる」ためのインプット。もう一つは「自分の解釈のフレームをあらためる」ためのインプットです。

 2on2の場では、自分ひとりでは見えにくい「多声性」の存在を尊重します。「それはこういう解釈もできるよね」という他者の視点を得ることで、自分が現状持っている解釈の妥当性について検討し、必要であれば相手との対話を通じて、それをあらためることができる。そういった気づきを確保するための場として、2on2は価値を発揮するはずです。

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