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富士通 福田譲氏が「フジトラ」で実践する、DX最大の障壁を突破する「ヒト・組織・カルチャー」の変革

Biz/Zine Day 2022 SummerレポートVol.2

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カルチャー変革の第一歩「自社のパーパスと社員のパーパスの接続」

 講演の冒頭、「一説によれば、企業におけるDXプロジェクトの成功率はわずか16%。2021年4月23日のForbs Japan誌には、DXが実現できない最大の要因はカルチャーにあり、特に次の点について留意すべきだとあります。それは、『①利益からパーパスへ』『②階層から繋がりへ』『③管理から能力開花へ』『④計画から実験へ』『⑤機密から透明へ』の5点です。私はこれらに共感し、富士通が取り組んでいるDXプロジェクトFujitsu Transformation、略して『フジトラ』の推進においても強く意識しています」と、福田譲氏(以下、福田氏)は語る。

 経済産業省がDXを「ビジネス環境の変化に対応し、デジタル技術を活用してサービスやビジネスモデルを変革するとともに、業務、組織、企業文化、風土を変革し、競争の優位性を確立すること」としている通り、DXの要諦は「競争上の優位性を確立すること」にある。変革の対象になるのは、製品やサービス、ビジネスモデルから、業務プロセスや組織、企業文化まで多岐にわたる。

 フジトラは2020年10月に始まった。当時創業85年目だった富士通は、まずパーパスを再定義した。それが「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」である。しかし立派なパーパスを掲げても、現場の社員は自分の日常業務とパーパスの繋がりを実感しにくい。

 そこで社内のデザイナーとともに、対話を通じて各個人のパーパスを掘り当て、言葉にする「パーパス・カービング」という取り組みを始めた。「自分はなぜこの会社で働いているのか」「自分は仕事を通じて何を成し遂げたいのか」など、個々が自身の働く動機や価値観・内面に向き合うのだという。これを同社のCEOである時田隆仁氏など経営トップから実践し、タスキリレー型でグループ全体、13万人の社員に展開している。

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 社員は「富士通で働きたい」と思い入社しているため、個々人のパーパスと富士通の企業としてのパーパスを見比べると、多かれ少なかれ重なりが見えてくるケースが多い。その結果、「自分はどういったことをやりたいと思い、富士通に入社したのか」「なぜITの仕事を選んだのか」などを改めて自覚し、社員一人ひとりの仕事に対する覚悟が芽生えることが多いという。その覚悟が改革のエンジンになっていくと、福田氏は説明する。

「一人ひとりのパーパスは少しずつ異なりますが、富士通の一員として見ている方向性は同じです。よって、個々のパーパスと覚悟が束となって、変革の推進力になっていくはずです」(福田氏)

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フェリックス清香(フェリックスサヤカ)

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