個の自律に向けた次の取り組み

宮森：今の体制になって3年が経ちましたね。個の自律は、まだ取り組み続ける必要があるとおっしゃっていましたが、来年以降はどのような取り組みをされる予定でしょうか。

髙橋：エンゲージメントサーベイに「パーパス・バリューを実践している」という項目がありますが、初年度は24％、翌年は34％、昨年は49％、今年は約60％になりました。ここまで伸びたのは、パーパスとバリューを根気よく伝え続けてきた成果だと思います。

　このサーベイをさらに細かく分析することで、たとえば局所的に問題がある事業所や、現場に近い従業員がまだ思い切れていない部分が見えてきます。そうした問題に対して個別に対応していこうと考えています。私はよく「現場で働く方々一人ひとりをハグして歩こうか」と冗談で言っています。

宮森：それもいいアイデアかもしれませんね（笑）。

髙橋：これまでの「モヤモヤ会議」や「パーパス探求カフェ」は、現場で汗をかいて働いている人たちにはあまり参加の機会がなかったかもしれません。同じ会社の一員として、彼らとも価値観を共有していきたいです。そのために、データを活用して課題を見つけて個別に対応することと、インフルエンサーを育てて影響力を広げてもらうことを進めていきます。

今井：それに加えて、教育にも力を入れています。日本人は健全な摩擦やコンフリクトが苦手ですが、そうした状況でも学びやすい仕組みを作り、繰り返し学んでもらえば、少しずつ改善できるはずです。

　たとえば、現在はマネージャーのトレーニングに注力しています。効果的なフィードバックの仕方やコーチング、傾聴力、ファシリテーション力といった基礎力を着実に身につけてもらうためのプログラムを実施しています。

宮森：それぞれのタイプや部署に合わせたプログラムを細かく提供しているのですね。

今井：そうですね。タイプ別や部署ごとに、どのようなトレーニングが必要かを判断できるデータも揃ってきました。それに合わせて提供していこうと考えています。